《绩效那些事儿》第八期

《绩效那些事儿》

第八期 绩效管理中绩效反馈面谈与绩效申诉

问渠（请延续上期签名）

七月，仲夏之夜，师徒四人围坐一团，仰望星空，细数着深圳项目、山东项目、广西项目、安徽项目、秦皇岛项目都有条不紊地推进着，大家无限畅想着未来。话锋一转，中期考核刚刚结束，四人做起身，开始了新一期的绩效讨论会。

唐僧：徒儿们，中期考核已经完成了，半年的绩效结果已经出来了。我们马上要进行绩效结果反馈面谈了，你们都准备怎么进行呀。

悟空：师傅，根据之前的绩效考核打分标准，结合您之前提到的绩效管理中遇到的问题。我们通过各级评分，将半年考核结果计算出来了。流程严谨，方法科学，找个时间反馈给员工就行了，书面的口头的都行。

唐僧：悟空说的头头是道呀，严谨、科学的考核流程是对的，但考核结果怎么反馈？反馈的时间、地点、内容是什么？如果有人对绩效结果不满怎么办？这些有没有想到？

八戒：师傅，还有人敢说不满意呀？那我先灭了他。

沙僧：师傅，反馈个结果的事儿，好就表扬两句，不好就嘟囔两句呗。

唐僧：哈哈，徒儿们，看来大家对绩效结果的反馈认识还不够呀。看似简单的绩效结果反馈面谈，实际上是严肃，正式的绩效沟通过程，它包括两个方面：一是将绩效考核详细情况告知被考核人，给其今后改进工作提供详细的方向和信息；二是从被考核人那里详细了解绩效考核制度及现有工作方面存在的问题，为下一步改进考核办法积累信息。为保证信息与沟通的充分有效性，面谈的效果显然要远远大于书面通知。这里，为师要介绍几个要点，我们相互探讨一下。

面谈的时间：被考核人和直接上级用大约1个小时左右的时间来进行绩效结果反馈面谈，要保证在面谈过程中，不受其他事情或工作的影响和打断。反馈和倾听的时间基本保持均等。

面谈的地点：面谈地点，我们一般选择在会客室、接待室等环境典雅、气氛相对轻松的环境，面谈地点不宜选在领导办公室、会议室等较正式或严肃的地方，以免被考核者紧张或拘束，不能正常表达自己的想法和思维，从而影响绩效反馈面谈的真实和全面。

面谈的内容：面谈内容要真诚、具体、富有建设性。

一、要有肯定的部分，提升员工的被认同感。不要上来就说：“都这么熟了，好的我就不说了，咱们说说缺点”，这样效果很不好。

二、要引导和启发被考核者找到差距，并共同商讨未来的发展方向与达结果效的工具和方法。

三、绩效结果告知，经过了之前的铺垫和平时的反馈和辅导，被考核者对于自己的考核结果和在团队中的位置基本有了一定的预期，考核结果告知后，基本被考核者都可以接受，并继续努力和企业共同发展。

沙僧：师傅，要是被考核者不能接受考核结果呢。

八戒：师弟，接受或者不接受都无所谓，反正不能改了，想干不想干他就看着办吧。

唐僧：八戒，你又胡闹了。被考核者不接受绩效结果的因素很多，多数是因为与预期有较大差距，我们在之前的反馈与辅导中说过，要进行及时反馈，控制大家的合理预期，就不会在拿到考核结果之后极为失落了。当然不接受也可能与身体因素，感情因素以及沟通方式有关。可以尝试隔天再面谈一下，或增加各级领导面谈的环节，来逐步消除非预期因素造成的不接受绩效结果反馈情况。

如果仍不能达成共识，我们也不能置之不理，员工可以通过绩效申诉的途径表达自己的诉求，这是组织赋予员工的权力，如果确实有问题那我们要知错能改，如果没有问题，也希望员工能够接受这样的结果，继续努力。

悟空：师傅，那绩效申诉的具体流程是什么样的呢？

唐僧：绩效申诉的流程如图所示。需要注意的是：

提交申诉时限：接到绩效结果反馈后的一周时间内。

是否受理时限：原则上，人力资源部初步调查情况需要一周的时间，并告知员工是否受理申诉和理由。

申诉处理时限：原则上不得超过一个月。

人力资源部初步调查情况内容：考核流程是否严谨，考核方式是否科学，被考核者申诉理由是否合理，举证是否充足。

人力资源部深入调查情况内容：考核者、被考核者与人力资源部三方共同参与，考核者与被考核者进行举证。人力资源部与被考核者同部门人员或有业务往来的员工进行访谈，听取多方意见，形成报告，提交公司审核。

当最终申诉结果反馈员工后，绩效申诉的工作完毕。

三人：师傅，我们明白了。

唐僧：徒儿们，要利用好每次的绩效沟通的机会，充分肯定，直面问题。鼓舞大家的士气，为了全年既定目标的达成做出努力！

虽然历经坎坷，但前景无限。西行团队又在绩效管理的路上迈出了坚实的一步。

感谢您的细心阅读，欢迎您参加关于绩效考核的讨论，期待您的意见与建议。Liutao@cecep.cn