《绩效那些事儿》第五期

《绩效那些事儿》

第五期 绩效管理中的反馈与辅导

问渠（请延续上期签名）

清明时节，细雨纷飞，梨花风起，杨柳迎春。

这一天，西行团队来到了杏花村，莺莺翠翠，牧童遥指，一片祥和之气。西行团队行节能环保之事，广结善缘，百姓投桃报李，和谐相处。从年初到现在已经三月有余，师徒四人迎来了难得的休整的机会，大家针对绩效管理的情况展开了讨论。

唐僧：徒儿们最近各自工作进展如何？绩效指标完成如何呀？

悟空：师傅，根据全年的绩效目标和分解的一季度目标，我超额完成了40%，如上饶项目成功中标，广西项目40个工业园区已完成尽调，山西项目虽然群雄逐鹿，但是我们也是摩拳擦掌，跃跃欲试呀。

八戒：师傅，俺一季度绩效指标完成的还差点，项目推进遇到阻力，有些员工不紧不慢、蔫头耷脑的，那天我还发了一通脾气，现在气都没消呢。

沙僧：师傅，俺一季度的绩效指标完成了，工作平稳推进，也没啥可说的。

唐僧：徒儿们，你们成长了，从开始的独立完成工作，到现在的可以带领团队，结合资源推进项目，为师替你们高兴。从年初的制定战略目标，完成目标分解，确定组织目标，确定个人的重点工作和能力态度指标，签署经营责任书和个人绩效承诺书后，到现在也已经三个月的时间了。为师刚才给你们做的是绩效沟通。绩效沟通的目的是：第一，了解绩效目标的完成情况，如果遇到问题应及时调整，纠偏；第二，就是要及时、有效地进行绩效管理的反馈和辅导。

沙僧：师傅，那啥是反馈和辅导呢，这又是什么高深的锦囊吗。

唐僧：哈哈，悟净，反馈和辅导并非多么高深。我们要了解反馈和辅导的目的是帮助大家达成绩效目标，了解绩效目标实现的程度和存在的问题。为个人能力的提高和员工发展提供支持和辅导，制定纠正性行动计划。定期地反馈和辅导，防止年底评估时出现惊讶的感觉。确保绩效管理不被视为一个定期的活动。

反馈基本分为四种类型：积极反馈，消极反馈，无反馈和改进型反馈。

刚才听了你们的绩效沟通内容，悟空用的是积极反馈，对项目团队的认可，积极反馈的关键在于鼓励大家继续好的表现；而八戒用的是消极反馈，非建设性地指出项目团队已有或可能出现的问题；而沙僧用的基本是无反馈，没有任何意见和结果。而为师经常用的是改进型反馈，使大家意识到目前的行为需要改变，停止目前的行为并尝试新的方法。

原则上，消极反馈和无反馈是不可取的，对绩效管理的意义不大。而积极反馈和改进型反馈需要根据员工所处的不同阶段顺势而为。

八戒：师傅，俺知道发脾气不对，可有的兵是笨了点，你要不骂两句还真不好使。俺总不能每次都和他和颜悦色地说，你努点力行不行，哥求你了行不行？

悟空：呆子，不是我说你，这是你领导力的问题，能力态度项要扣分了。

唐僧：八戒，别着急，很多新晋的管理干部都会产生你这样的问题，大家做业务是把好手，但是作为管理者的时候却摸不到门路。 

反馈与辅导主要围绕绩效目标展开，是双向沟通的过程，而非单向操作。如果员工表现出色或取得了重大进展，应及时给予肯定。同样，对于工作中出现的问题也应及时进行讨论。困难一出现，就应马上处理，这样可以避免小问题升级成大问题。

八戒：师傅，俺知道怎么去反馈了，但怎么去辅导还请您指教。

唐僧：所谓辅导是基于反馈基础上的一种双向绩效讨论，使大家充分了解并改善做事方式，辅导可以帮助员工获得用于工作实践的新技能或新知识。

我们可以借鉴教练式辅导的方法，根据员工所处的不同阶段，进行差别辅导。

员工在组织内的发展一般分为四个阶段，员工的工作意愿与工作能力在不同阶段会呈现变化。

而教练式辅导能很好地针对不同发展阶段的员工，围绕绩效目标的完成进行针对性较强地辅导。

对于处于D1阶段的员工，采取高指导，低支持的辅导方式，以指令为主。对于处于D2阶段的员工，采取高指导，高支持的方式，即指导他的行为，对于其工作的创新和发挥也进行一定地支持。对于处于D3阶段的员工，要多支持其在工作中的创新和发挥，较少地指导。对于处于D4阶段的员工，要充分授权，但仍要保持正常的沟通。

绩效辅导是为了更好地完成绩效指标，把教练式辅导引入绩效辅导，在绩效完成的过程中，即保证绩效指标的完成，又实现员工的个人发展。

三人齐声：师傅，我们明白了。

随后三人又进行了充分地沟通，相谈甚欢。随着个人能力的逐步成长，西行团队的绩效管理依然在路上。

感谢您的细心阅读，欢迎您参加关于绩效考核的讨论，期待您的意见与建议。Liutao@cecep.cn