《绩效那些事儿》
第三期 绩效管理中的绩效指标的设定
问渠（请延续上期签名）
话说惊蛰时分，春暖花开，万物复苏。适逢天庭广开言路，征求民意，其中着重强调到水污染治理、饮水安全的问题，民心所向。师徒四人一路西行备受鼓舞，同时也感到了不小的压力。
上次师徒们明确绩效管理中的分工与工作流程，这次大家又对绩效管理中的个人绩效指标的设定展开了讨论。
悟空：师傅，新年伊始咱们成功摘牌原五矿环保科技有限公司，昌平项目即将破土动工,广西项目循序渐进，秦皇岛项目按部就班，上饶项目临门一脚，鄂尔多斯、山西、通州项目紧密接洽，与此同时保定、甘肃等项目慕名而来，寻求合作,俺老孙可谓是胸中一团热气，恨不得分身72个，把项目全部搞定呀。
八戒：是呀师傅，俺也是忙忙碌碌的，今年的目标我看就五个字：“那都不是事”。
沙僧：对，没问题，咱们兵强马壮，补给充足。看这样子，今年完成目标肯定没问题。
唐僧：呵呵，徒儿们信心高涨呀，为师很欣慰。但是为师还是要问一下你们，为什么说肯定没问题呢。
八戒：师傅，瞧您说的，俺扛四成目标，大师兄本领高扛六成，沙僧把资金和保障搞定，咱们不就完成了吗。
唐僧：八戒，这么简单的个人绩效指标设定可不行啊，上次咱们说了个人绩效指标的设定需要经过：为师召开团队计划会——你们根据组织绩效目标制定个人绩效目标——为师与你们一对一面谈——个人签署绩效目标责任书四个环节才能完成呀。个人绩效目标设定不是这样简单的分配的。
八戒：师傅，大致分配一下就行了，还有必要那么麻烦吗？
唐僧：八戒，那我问问你，你这四成怎么完成？
八戒：那么多项目了，随便捞五个不就够数了？
唐僧：那为师要问了，这些项目符合咱们主业发展和战略定位吗？是否有资金支持，融资是否有困难呢？工程或并购项目是否能够实现当年有收入和利润呢？
八戒：这…俺还没想好，反正俺觉得能完成。
唐僧：八戒，你有热情，有信心为师特别高兴，但是没有章法为师就很替你担心了。绩效管理就是一种让战略分解，让组织绩效落地的工具，做好个人绩效指标设定不是为了约束大家，而是为大家可以更好地利用资源，规划好自己的时间和精力，定时自省，及时调整工作节奏和方法，最终完成目标呀！
沙僧：二师兄，师傅说的对呀。咱们的个人绩效指标设定的太简单了。师傅，请您明示。
唐僧：好，为师就将个人绩效指标设定的两个锦囊授予你们。
第一个锦囊是“聪明的（SMART）原则”。
具体 (Specific) ：我们达成目标需要具体做那些工作？这些工作如何实施？完成工作后能达到什么样的效果呢？
可衡量 (Measurable) ：我们达到目标要衡量标准，如完成多少万吨体量，收入、利润达到多少，费用控制在多少等。
可实现 (Achievable) 目标的实现需要什么样的资源支持，需要其他人员如何配合。比如说资金需要多少，人员选派、安置方案如何计划实施等等。
相关 (Relevant) 个人绩效指标的设定必须与个人发展，组织发展，公司战略强相关。
有时限(Time-Based) 完成各项工作必须有明确的时间计划。
悟空：师傅，俺老孙就照着这个把个人绩效指标设定好，给咱们多少指标咱们就按着指标落实就行了呗。
唐僧：悟空，你说的对，有效地落实指标是第一步，为师的第二个锦囊是“制定富有挑战性的目标”。
所有的指标都应有一定的挑战性，也就是说要想实现目标，大家应尽其所能。如果目标定得太低，对团队的资源是一种浪费。即使实现，你们也无法从中获得成就感。如果目标定得太高，大家会感到沮丧和无望。对团队的敬业和奉献热情会减少，所以制定目标时把握合适的“挑战”程度是非常重要的，合适的“挑战”程度是团队成功和你们个人能力的最佳结合点。
悟空：师傅，听完了您的这两个锦囊，受益匪浅，您能再给我们举个例子吗？
唐僧：咱们拿清风、明月制定的2014年的内部培训模块个人绩效考核指标设定举例吧。
培训的目标是：辅助战略落地，弥补能力短板；基础制度和流程普及，加强员工融入；开发精品课程，搭建课程体系；加强内部交流与分享；培养授课人员队伍，提升员工成就感；专项领导力培训，加强干部及储备干部的培养；引入高端培训机会，作为对骨干及优秀员工的再激励手段；建立人才梯队，针对不同人群建立专属培养计划。
培训模块个人绩效指标设定为：
咱们团队初建，在培训体系还没有搭建的基础上，提前完成年均35小时/人的指标，并且培养出讲师团队及10门精品课程，本身就是富有挑战性的。在符合两大原则的情况下，将目标落地，可执行，才是个人绩效指标设定的标准。徒儿们明白了吗？
三人：明白了，师傅。
三人转过头去，各自开始了忙碌的目标制定过程，随后唐僧又逐一和他们进行了面谈，签署了个人绩效承诺书。在提交的那一刹那，大家自信满满，溢于言表。目标实现的过程清晰可见，西行团队的前进之路走的更加坚实了。
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